Por Pablo Vaca, consultor en publicidad y marketing digital.
A base de mi experiencia propia como emprendedor y de errar, he encontrado que hay tres formas de mejorar la incorporación de talento en las empresas, y que pueden ahorrar muchos esfuerzos, costes y dolores de cabeza.
No son infalibles, pero reducen bastante el margen de error, que no es poco; ya que la inversión media de una empresa para contratar a una persona nueva y que dure en el puesto es de cinco cifras, según los últimos estudios.
1-. La más importante: ¿qué actitud tiene el candidato?
Si buscamos a alguien con potencial para ser un crack en lo suyo, las ganas por aprender la profesión o la disposición a formarse en áreas nuevas son más importantes para encontrar a este tipo de personas. Cuanto menos hable sin que se le pregunte, implica mayor interés y respeto; cualidades imprescindibles si queremos este tipo de personas.
Si buscamos a alguien que cumpla de forma seria, pero que no despunte,básicamente debemos buscar lo opuesto al caso anterior.
Valorar grado de snobismo: en el campo del marketing digital, el estar a la última es sinónimo de estar actualizado y seguir el mercado… Pero hay muchas personas que se “pasan de vueltas” y les importa más seguir el último “tip” o utilizar la última herramienta salida al mercado más que conocer los fundamentos y aplicarlos de forma más eficiente.
Si buscamos un perfil que vaya a estar más en contacto con el cliente (comercial, cuentas, manager) este enfoque puede ser hasta positivo. Y si el puesto es de producción, aunque interesa obviamente, pesa más que se centre en producir de forma eficaz y válida.
2.- ¿Qué conocimientos reales tiene del puesto a desarrollar?
Es importante que tengamos buena información de antemano sobre cuáles son los tres problemas principales de la tarea o puesto que ocupará y preguntarle de forma abierta cuáles considera que son. Ahí tendremos que apreciar la similitud entre la referencia y su respuesta, la forma de encarar los potenciales problemas, etc.
A mí me gusta también hacer una prueba de análisis rápido, en la que muestro de forma rápida una campaña publicitaria (en el caso que yo suelo plantearles) y les doy solo cinco minutos de reloj para que extraigan el mayor número de conclusiones acertadas posibles.
3.- Factores complementarios
Fundamental, los idiomas; es decir, inglés. Yo hago una prueba de fuego real,rápida, como la lectura y traducción de un pequeño documento, manual o web). En el pasado cometí el error de no comprobar esto y hacerlo tiene un valor impagable: entre la gente que se sobrevalora o hincha su nivel, y las posibilidades que ello da de aprender (o eliminar), es un auténtico detector de candidaturas abocadas al éxito o al fracaso.
En función del perfil, recomiendo lanzar una pregunta abierta para el análisis rápido de un caso real, con cuestiones del tipo ¿cómo lo abordarías tú? o ¿qué harías distinto con un presupuesto equis?
Esto nos debería dar pinceladas sobre la claridad del desempeño real que podría tener el candidato, además de sus dosis o potencial de creatividad, visión global de un proyecto, autocrítica, etc…
Es quizás una forma distinta de valorar a un candidato para un puesto, pero, en mi experiencia, este tipo de entrevista me lleva a dar con gente mucho más afín al tipo de trabajador que busco en el largo plazo.
Las fórmulas habituales, de sobra conocidas por empleadores y empleados, no conducen más que a respuestas tipo y hasta preparadas de antemano que, lejos de aportar claridad, la restan y descubrimos “el pastel” cuando ya nos cuesta tiempo, dinero y clientes descontentos.
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